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崗位勝任力建模

咨詢命題


相比于針對企業低端崗位以業績導向為主的管理模式,越來越多的企業開始關注中高級崗位、特別是核心崗位的勝任力管理要求,通過采取人力資源綜合分析方法,確保核心或者高崗員工的能力匹配符合企業發展的需要。


  • 現代企業人力資源管理部門在勝任力管理模塊亟待解決以下命題:


如何準確定義崗位勝任力

企業往往片面的將崗位勝任力理解為業績完成能力,而單單依靠業績考核的結果來評估員工的勝任能力,但這種單一的評估維度針對高管崗位、行政管理崗位、研發類崗位往往無法應用。


如何構建勝任力評估體系

企業如何將現有的能力素質評估、項目評估、業績評估、民主測評等各類評估結果整合起來,設計科學合理的崗位勝任力評估體系?很多企業缺乏結構指導和評估標準的設計。

崗位勝任力評估結果如何應用

企業在面臨高崗人員選聘的時候尤其需要這樣綜合的評估體系,同時在領導團隊建設、后備班子建設、員工職業發展等管理環節中也需要勝任力的評估標準作為目標輸入。


  • 圍繞企業勝任力管理模塊的三個關鍵環節為企業提供專業服務:


建立基于崗位特點的勝任力評估體系

通過對于企業現有人力資源管理工作模塊的有效評估,圍繞“人崗匹配”的應用目標,針對不同的崗位特點設計符合企業特點和發展要求的勝任力評估體系,有效整合企業現有的各類人員基礎信息,提出分析維度和評估標準。


關鍵字:人崗匹配、勝任力評估體系……


建立企業人力資源管理信息輸入模型

圍繞企業勝任力評估體系,針對現有人力資源管理工作模塊設計信息提煉維度,制定不同工作模塊信息輸入內容的整理標準和方法,從而建立起員工基礎信息數據的動態更新模型,為勝任力評估及其應用奠定基礎。


關鍵字:基礎信息、勝任力評估體系……


深化勝任力評估體系的應用

將勝任力評估體系的標準與企業日常人力資源管理工作鏈接起來,同步提高員工隊伍建設、管理者隊伍建設和各類團隊建設的工作效率與工作質量


關鍵字:員工隊伍建設、管理者隊伍建設、團隊建設……


業務實例


  • 客戶問題


客戶甲是一家大型國有企業,公司領導希望從現有人員中選拔出一批具有發展潛力的青年員工,作為公司后備人才隊伍。要求能夠按照企業內部不同工作領域的要求開展選拔工作,對于青年員工的勝任能力進行全面考察并出具相應的評估分析結果,為公司領導提供決策參考。


  • 解決思路


根據客戶選拔后備人才隊伍的具體要求,我們以構建勝任力評估模型為切入點,參照客戶要求設計包括能力素質、業績表現、客觀條件、領導評估等維度在內的綜合評價模型,并就權重分配、分值換算等制定標準。在此基礎上設計并提供相應的評估服務問卷及工具,完成所有被評估者的綜合評估說明報告,系統分析每位被評估者的特征、優勢、不足、潛力等內容,最終給出綜合性的評估建議。


  • 項目成效


通過本次咨詢項目的實施和具體執行,首先是為客戶不同專業領域構建起多套勝任力評估差異化模型,設計配套全部應用工具,并在為期兩周的具體執行過程中協助客戶高效完成70余名青年員工的評估分析工作,最終建立起一支覆蓋企業所有專業領域、總數為45人的后備人才隊伍。同時在評估分析報告中給出了每位后備人才持續培養及發展的實施建議,幫助企業在建立后備人才隊伍的同時更加科學的管理及提升后備人才工作能力。

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