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崗位體系建設與崗位設置

咨詢命題


崗位管理作為現代企業人力資源管理的基礎模塊,往往在企業實際管理中存在“名存實亡”的情況。單一的管理工具(崗位說明書)、固定的管理套路(基于組織架構設置并調整崗位)、零散的管理信息(崗位具體工作的簡單羅列)、封閉的管理環境(很難與人力資源管理其他模塊形成互動)都成為崗位管理工作所必須跨越的障礙,也是企業人力資源管理工作者必須直面的挑戰。


現代企業人力資源管理部門在崗位管理模塊亟待解決以下命題:


  • 員工永遠不清楚崗位賦予的工作職責

企業希望通過崗位說明書的方式明確每個崗位所需要承擔的工作職責,實際應用中要么是用幾句話來簡單概括崗位工作,要么是詳細羅列出上幾任在崗人員具體做過些什么,最終結果是管理者看不明白崗位要做什么,在崗員工看不清楚到底要做什么,崗位說明書最終成為應付檢查的擺設。

  • 崗位管理如何彰顯出其基礎管理價值

目前很多企業的崗位管理工作基本停留在明確崗位名稱和崗位工作,基本與培訓管理、績效管理、職業發展、招聘管理等企業人力資源管理模塊完全割裂,所謂基礎模塊的價值根本無從體現。


  • 崗位管理能否有效避免出現頻繁變動

由于很多企業目前仍然將崗位管理工作建立在組織架構的基礎上,因此隨著企業職能日益復雜、組織架構按需調整需要頻繁變動崗位設置,結果可能出現的崗位管理局面是人力資源部不勝其煩、一線管理者無所適從、員工個人一片茫然,不僅沒有體現出崗位管理的價值,某種程度上反而成了負擔。


圍繞企業崗位管理模塊所需要破解的關鍵命題,我們為企業提供“結構化”、“立體化”、“基準化”的咨詢服務解決方案:


  • 結構化:澄清崗位到底要做什么

根據目前企業崗位職責梳理和呈現中存在的普遍問題,我們倡導采用“1+1”的模式,一方面通過職責模塊概述的方式凸顯出崗位主要工作職責的模塊分布,另一方面通過工作內容細致描述每一個職責模塊所涵蓋的工作步驟及具體要求,呈現為管理者和員工都能夠清楚認知的崗位說明。


關鍵字:價值鏈、職責模塊、工作流……


  • 立體化:構建崗位立體呈現模型

在傳統崗位說明書的基礎上,我們倡導在崗位說明書中集中體現企業以崗位為單元的人力資源管理思想,即以崗位職責模塊為座標,定位出崗位在培訓需求、績效要求、任職條件、職業通道等信息,形成立體化的崗位說明。


關鍵字:立體崗位模型、培訓需求、KPI指標、勝任力、職業通道……


  • 基準化:遷移崗位管理的立足點

將崗位管理從傳統組織架構依附中剝離出來,以職責相似性為切入點構建企業崗位體系,按照“崗位族群~崗位系列~基準崗位~標桿崗位”的層級結構設置和管理企業工作崗位,從容應對企業崗位管理的實際變動需求。


關鍵字:崗位體系、崗位族群、崗位系列、基準崗位、標桿崗位……


業務實例


  • 客戶問題


客戶甲在2003年梳理了整個公司的崗位設置,初步形成了崗位體系并撰寫了全套崗位說明書。到2007年為止,由于企業快速發展和調整,業務領域、工作流程和管理要求都有了明顯變化,而且原先崗位說明書單一的職責描述并不能滿足員工需求,因此希望對于整個崗位管理體系進行系統更新。


  • 解決思路


經過對客戶需求的分析及現狀把握,我們發現其實崗位體系、崗位職責的變動其實表現為局部狀況,關鍵是原先的崗位體系和職責描述結構性不強,需要逐一調整導致工作量倍增。因此我們從體系優化著手,清晰界定了崗位體系的設置結構,采用“職責模塊+工作內容”的方式規范崗位職責,在此基礎上充分消化客戶在培訓管理、績效管理、招聘管理和職業通道等模塊的管理機制和要求,與職責模塊建立匹配關系,從而成功締造出立體化崗位模型。


  • 項目成效


通過本次項目的梳理,客戶形成了一套以職責為界面的崗位體系,隨后所有的崗位調整、變更工作均在體系內直接完成。同時由于將人力資源管理其它模塊的機制與職責模塊建立匹配關系,人力資源部只需要根據崗位職責模塊的調整及時變更人力資源管理配套機制的組成,基本實現崗位調整后相關管理制度的同步更新,明顯提升了崗位管理工作效率和規范性。

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